رهبران کسب وکار برای ایجاد چشم انداز و پشتیبانی از بزرگترین سرمایه شرکت یعنی افراد آن به مهارت و چابکی نیاز دارند.

اوضاع پرفراز و نشیب امروز فرصت های فعال بودن ، کشف امکانات جایگزین و ایجاد اخلاق نوآورانه را که به دنبال راهکارهای جدید برای مقاومت در برابر وضع موجود است، بزرگنمایی می کند. 

شاونا رهبر یک شرکت، تجربه خود را از کوچینگ نوشت. او دریافت که کوچینگ روش رهبری او را دگرگون کرد. نداشتن چشم انداز درباره چگونگی همکاری افراد شرکت با یکدیگر، چالش های رهبری او را افزایش داده بود، اما او از طریق کوچینگ مهارت تازه ای برای ایجاد چشم انداز و بازآفرینی ساختار تیم خود آموخت. سازمان هایی که کوچینگ را در اثربخشی سازمان ادغام می کنند، شاهد بهبودهایی در بقا، کار تیمی، روابط و رضایت شغلی هستند.

شرکت هایی که به طور هدفمند از رهبری فرماندهی و کنترل به سمت فرهنگ کوچینگ در تغییرند، به احتمال زیاد آمادگی بیشتری برای سازگاری سریع، مدیریت اولویت های نیروی کار و حمایت از رفاه جسمی و روحی کارکنان دارند. رهبرانی مانند شاونا که خدمات کوچینگ را دریافت نموده اند یا در مهارت های کوچینگ آموزش دیده اند، توانایی بیشتری برای برقراری ارتباط موثر و رهبری همراه با همدلی دارند.

وجود فرهنگ کوچینگ قدرتمند در سازمان هایی با عملکرد بالا که موفق در ایجاد تغییر استراتژیک در مقیاس بزرگ هستند مرتبط است. براساس مطالعه ای که در سال ۲۰۱۸ توسط فدراسیون جهانی کوچینگ تحت عنوان ایجاد فرهنگ کوچینگ برای مدیریت تغییر انجام شد،‌ یک فرهنگ کوچینگ قدرتمند دارای شش عنصر زیر است:

-کارمندان برای کوچینگ ارزش قائل هستند.

-مدیران ارشد اجرایی برای کوچینگ ارزش قائل هستند.

- مدیران و رهبران مهارت های کوچینگ را از طریق آموزش ویژه توسط کوچ تایید صلاحیت شده توسعه می دهند.

- بودجه اختصاصی برای کوچینگ در نظر گرفته می شود.

- دسترسی کارمندان به کوچینگ برابر است.

- سه مدل کوچینگ ارائه می شود: کوچ های داخلی ، کوچ های خارجی ( خارج از سازمان) و استفاده مدیران و رهبران از مهارت های کوچینگ


ترس از آسیب پذیری

همه مراجعان کوچینگ هر فردی که باشند و هرچقدر که بزرگ موفق و مهم باشند از دو چیز می ترسند: آسیب پذیری و از دست دادن کنترل . کوچ حرفه ای آموزش دیده است تا به بررسی این عدم قطعیت بپردازد و به درک و رشد برسند.

کوچینگ برخلاف آموزش که موضوع و بنرامه درسی مشخصی دارد، بر موضوع مراجع متمرکز است. در طول هر جلسه کوچ در حالی که به سمت آینده مورد نظر مراجع حرکت می کند، از سوالات ماهرانه برای کمک به او در تعییین اهداف، شناسایی انتخاب ها و رفع موانع بهره می برد. تعاملات با تقویت و تجدید نظر مکرر از طریق یادگیری و نتایج جدید در حال اجراست. در کوچینگ مراجع با راهنمایی کوچ اهداف خود را تعیین می کند.در نهایت کوچینگ در مورد تغییر است.


ایجاد تغییر از طریق کوچینگ

در زمان تغییر داشتن یک برنامه مدیریت تغییر شفاف با افرادی که در مرکز آن قرار دارند، ضروری است. کوچینگ یکی از موثرترین روش های توسعه قابلیت های مدیریت تغییر است. افراد، تیم ها و سازمان ها می توانند مقاومت را کشف کنند.افراد، تیم ها و سازمان ها می توانند مقاومت را کشف کنند. تعامل را افزایش دهند و تاب آوری را برابر تغییر را تقویت نمایند.

مراجعان بجای اینکه به نقاط عطف یا اندازه گیری های از پیش تعیین اعتماد کنند. بی وقفه به ارزیابی و اصلاح مسیر خود می پردازند.

شاونا نیاز به تغییر را در سازمان خود مشاهده کرد.او از طریق مشارکت با یک کوچ تایید شده فدراسیون جهانی کوچینگ مهارت ها و منابع جدیدی را فراگرفت که از آنها با تیم جدید خود استفاده نمود. سپس این تیم، مهارت های تازه کسب شده را به زیرگروه های خود انتقال داد. نتیجه رویکرد کوچینگ هرمی در کل سازمان بود که به شاونا کمک می کرد تیم رهبری خود را در حین فضایی برای ادامه دادن به همکاری و متعهد بودن به عنوان یک رهبر به جلو سوق دهد.

نوشته: پیمان امیدوار

کوچ توسعه فردی و کسب وکار

مورد تایید فدراسیون جهانی کوچینگ ICF